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Registro Europeo de Insolvencia

En el seno de la Unión Europea, se sigue avanzando en la aplicación de la normativa sobre los procedimientos de insolvencia, que establece la interconexión de los registros de insolvencia y dispone que "la Comisión establecerá, mediante actos de ejecución, un sistema descentralizado para la interconexión de los registros de insolvencia".

Aunque dicha disposición será de aplicación a partir del 26 de junio de 2019, el Portal Europeo de e-justicia ya ofrece la búsqueda en la UE de entidades insolventes, ya sean personas físicas o jurídicas, de los países de Alemania, Austria, Chequia, Eslovenia, Estonia, Países Bajos y Rumania, que ya han volcado sus registros públicos a la web.

La Red Judicial Europea en materia civil y mercantil (RJE civil) es una red fluida e informal que reúne a las autoridades judiciales nacionales. Su objetivo es simplificar y reforzar la cooperación judicial entre los Estados miembros. Desde su creación en 2002, la RJE contribuye a la aplicación e implementación prácticas de los instrumentos de justicia civil de la UE. De este modo, tiende puentes entre los diferentes sistemas judiciales de los Estados miembros y refuerza la confianza mutua.

Con esto, el Portal e-justicia nos ofrece, a día de hoy, todas las resoluciones de entidades y personas físicas que se encuentran en un procedimiento concursal de los países citados; información que se obtiene mediante una "búsqueda simple" donde solamente hace falta introducir el nombre del posible concursado que estamos buscando, la introducción de unos datos de seguridad correspondientes a un código alfanumérico y aceptando las condiciones del servicio, la cláusula de exención de responsabilidad y las normas de acceso a los datos procedentes de registros nacionales.

Por lo que se refiere a España, ya existe tal interfaz a nivel nacional, a través del portal de publicidad concursal.

En todo caso, con la puesta en marcha del Registro Público de insolvencias transfronterizas los profesionales y empresas veremos eliminadas las barreras al conocimiento, obteniendo una herramienta imprescindible que permitirá no solamente estar informados de los procedimientos, sino poder intervenir en los mismos, procedimientos, muchos de ellos, ahora desconocidos o de difícil conocimiento; y conocer en todo momento si estamos contratando o negociando con una empresa insolvente.

“El secreto de mi éxito está en pagar como si fuera pródigo, y en vender como si estuviera en quiebra.”

(Henry Ford)

Angel Martin

Abogado

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Spanisches Arbeitsrecht: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote in Unternehmensgruppen

Sie vereinbaren nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit Mitarbeitern, die Zugriff auf Betriebsgeheimnisse bzw. sensible Daten (Kundenkartei, Arbeitspapiere, Know-How,  usw.) in Ihrem Unternehmen haben? Sollen diese Mitarbeiter später in verschiedenen Gesellschaften Ihrer Unternehmensgruppe arbeiten? Dann sollten Sie folgende Punkte beachten:

Neben den gesetzlichen Anforderungen müssen Sie die nachvertragliche Wettbewerbsklausel so anpassen, dass sie den Interessen jeweiligen Gesellschaften in der Unternehmensgruppe entspricht.  

Problematisch wird es dann, wenn sich die verschiedenen Unternehmen der Gruppe, unterschiedlichen Zwecken widmen.

Halten Sie die Klausel allgemein und passen Sie diese nicht an die Anforderungen der jeweiligen Firmen in der Unternehmensgruppe an, so gilt das Wettbewerbsverbot bei Einhaltung der gesetzlich geforderten Voraussetzungen nur für das letzte Unternehmen der Gruppe, in dem der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden beschäftigt war.

Tipp: Passen Sie die nachvertragliche Wettbewerbsklausel an die Interessen aller Firmen innerhalb der Unternehmensgruppe an. Nur so können Sie vermeiden, dass der Mitarbeiter nach Vertragsbeendigung für andere Unternehmen tätig wird, die mit Ihren im Wettbewerb stehen. 

Sandra Schramm

Rechstanwältin · Abogada

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Oferta de trabajo: Técnico en nóminas (Junior)

Perfil Candidato

Técnico en nóminas (Junior) con experiencia de al menos 2 años en confección de nóminas, tramitación de altas, bajas en Sistema Red, confección de contratos de trabajo, envío de cotización a través de Siltr@, etc.

Observaciones:

Se requieren conocimientos de inglés y de A3Nom. 

Salario en función valía del candidato: 21.000-24.000 euros brutos. 

Jornada de 9 a 18 horas y viernes tarde libre. 

Contacto:

    Nombre: VOELKER SERVICE, S.L.

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The registration of working day obligation in Spain: a significant recent change

Until just recently, the maintenance of a working days register was considered as a business obligation that must be respected regardless of the type of contract (part-time or full-time). This interpretation came from the Labor and Social Security Inspection, according to the Statute of Workers’ Rights. The objective was to check whether the working day had been correctly fulfilled or whether any additional hours have not been declared, and in that case the lack of payment or contribution for extra hours.

Indeed, it was essential that each working day had been registered regardless of the method used, indicating the starting hour and the finishing hour. At the end of each month, the Company had to disclose to each employee a pay slip summarizing monthly working days, and to inform them of the total of ordinary hours they completed during the month, or mention any additional or extra hours. This monthly summary was signed by the employee to confirm the receipt and must be kept for 4 years.

The non-compliance with the obligation to keep a register or to deliver the monthly summary can impact the Company, and was punishable with a 625 to 6250 euro fine; further, concerning part-time employees, it gave rise to a presumption of a full-time working day, except if the Company proved the contrary, meaning that the Company was responsible in cases such as contribution for Social Insurance, that can consider the employee as a full-time employee.

But today, what about this obligation for every company to keep a working days’ register?

The Labor and Social Security Inspection’s interpretation v. the Labor Court’s interpretation

On 23 March 2017, something surprising happened: the Labor Court ruled that keeping a register for every worker is no longer an obligation; this concerns full-time jobs. That is to say, companies must keep a register only for extra hours and part-time contracts.

The origin of such a decision emerged from a conflict between Bankia and the Union. The bank made an appeal in cassation of the judgment granted in 2015, and succeeded. For the Labor Court, there is no need to oblige companies to register full days. This interpretation made by the Court is a very strict and literal interpretation of the article 35.5 of Workers Statute« For calculation of overtime, every worker's extra hours will be recorded day by day and will be totaled in the fixed-period for the payment of the remuneration, in delivering to the worker a copy of a summary in the corresponding receipt ». It rules that only extra hours are concerned by this article, and if the legislator had wanted to include regular hours, he would have created alongside it another legal provision. The Court also justifies the ruling on the basis of the Constitution that provides the principle of freedom of enterprise (article 38).

The decision goes against the purpose of the Workers Statute, to protect every worker and ensure them a means of proof for overtime work. Also, the ambiguity of such a surprising sentence is the absence of control on workers workdays. How to check whether hours are additional or not without controlling them? Indeed, full working days registration is one of the best means of evidencing extra hours. If you don’t provide the full hours an employee must do, how can you distinguish extra from regular hours? In addition, the judgment seems not really adapted to the evolution of the way of working nowadays. That is to say, it doesn’t go in favor of flexible working practices.

By this article, we would like to underline and remind the importance of legal monitoring and watch of Labor matters to provide an updated support! Thus, despite this final sentence, our role is to advise you to register full working days to permit a better control on your workers thanks to time sheets.

Sandra Schramm                                   Fanny Renaud

Abogada · Rechtsanwältin                     Juriste (Universidad de Derecho Nantes)

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Creación del Registro de parejas de hecho en Cataluña

Por fin la Generalitat de Cataluña ha creado en fecha 31.03.2017 el Registro de parejas estables de Cataluña en el que pueden inscribirse, gratuitamente, las parejas de hecho expresando ambos miembros de la pareja su consentimiento sin necesidad de acudir al Notario.

Los miembros de la pareja sólo deben aportar su respectivo DNI y certificación literal de nacimiento, pudiendo registrarse presencialmente ante el Departament de Justícia (o sus Servicios territoriales, caso de hallarse fuera de Barcelona) o telemáticamente a través de la dirección http://justicia.gencat.cat/ca/serveis/registre-parelles-estables/

Si se trata de una pareja de hecho de más de dos años, deberán aportar además de su respectivo DNI y certificación literal de nacimiento, los certificados de empadronamiento municipal respectivos. Y si la pareja tiene ya un hijo en común, deberán aportar además el libro de familia.

También podrá inscribirse su separación, bastando en este caso la solicitud de uno de los miembros de la pareja que sería notificada al otro miembro de la pareja en el plazo máximo de dos meses.

Este Registro es muy interesante, pues hasta ahora el miembro de una pareja de hecho tenía problemas legales serios para probar su convivencia si no se había formalizado su unión ante Notario para ejercitar su derecho a la herencia del otro conviviente, así como para solicitar una pensión de alimentos o una pensión compensatoria en caso de su separación, así como frente a la Seguridad Social para pedir la pensión de viudedad. A partir de ahora esta problemática se acaba siempre que los miembros de la pareja de hecho se inscriban en dicho Registro que ya es operativo.

Mª Teresa Sociats

Abogada

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Update Arbeitszeiterfassung Spanien - neue Rechtsprechung

Sandra Schramm · Rechtsanwältin · Abogada · Voelker & Partner, Barcelona

Die jüngste Urteil des spanischen Bundesarbeitsgerichts (STS 246/2017 vom 23. März 2017) hat die Verpflichtung der Unternehmen in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung bei Mitarbeitern mit Vollzeitverträgen verkürzt. Danach besteht bei Vollzeitanstellung aktuell lediglich die Verpflichtung, ein Überstundenregister einzuführen.

Streitpunkt war die Auslegung des Art. 35.5 des spanischen Arbeitnehmerstatuts. Die bisherige Auffassung, dass Unternehmen die komplette Arbeitszeit auch bei Vollzeitverträgen erfassen und sich bei manuellen Systemen vom Arbeitnehmer abzeichnen lassen müssen, wurde aufgrund eines Rechtsmittel im Arbeitsrechtsprozess des Unternehmens Bankia gekippt. 

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass das Unternehmen nach der aktuellen Rechtsprechung zu folgenden Maßnahmen verpflichtet ist:

-        Nachweis der kompletten Arbeitszeit bei Teilzeitverträgen

-        Nachweis der geleisteten Überstunden bei Vollzeitverträgen

-        Kommunikation der geleisteten Überstunden an Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertretung am Monatsende

Bleibt abzuwarten, welche Anforderungen die Sozialversicherung bei Betriebsprüfungen aufgrund dieses Urteiles stellen werden, denn die Ermittlung der Überstunden hängt von der Erfassung der normalen Arbeitszeit ab.

Tipps:

Zeiterfassungssystem - Richten Sie ein Zeiterfassungssystem ein. Denn nur so ist eine einfache und nachweisbare Abrenzung zwischen tarifvertraglich geregelter maximaler Arbeitszeit und Überstunden möglich.

Manuelle Zeiterfassung - Sofern Sie die manuelle Zeiterfassung vorziehen, wären folgende Vorgaben zu erfüllen:

• Erfassung von Datum und Uhrzeiten normalen Arbeitszeit (Arbeitsbeginn und –ende des Mitarbeiters vor Pausen bzw. Dienstende) und der Überstunden; Wichtig! Diesen Nachweis müssen Sie sich vom Mitarbeiter abzeichnen lassen, sofern Überstunden anfallen. Nur so kann für die Inspekteure nachweisbar sichergestellt werden, dass keine nachträgliche Manipulation durch den Arbeitgeber erfolgte.

• Übergeben Sie am Monatsende die monatliche Auflistung aller Überstunden zusammen mit der Lohnabrechnung direkt an den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmervertretung und verwahren Sie eine vom Arbeitnehmer gegengezeichnete Kopie in seiner Personalakte.

• Sofern Sie die Lohnabrechnung elektronisch versenden, informieren Sie alle Mitarbeiter per Rundschreiben, dass ihnen eine Zusammenfassung der monatlichen Überstunden zugeht, die Sie gegenzeichnen müssen. Holen Sie die Unterschriften auf der jeweiliegen Stundenzusammenfassung monatlich ein, damit Sie im Falle der Inspektion den erforderlichen Nachweis erbringen können.

Kommen Sie diesen Verpflichtungen nicht nach, drohen Rechtsverluste bei Teilzeitverträgen, für die dann die Annahme des Bestehens von Vollzeitverträgen gelten kann. Des weiteren sieht das Gesetz bei Inspektion und je nach Einschätzung des Schwergrades des Verstoßes Geldbußen zwischen 60,00 EUR bis 6.250,00 EUR bei leichten bis mittelschweren Verstößen und bis zu 187.515,00 EUR in besonders schweren Fällen gemäß Art. 7.5 des Bußgeldkataloges für Verstöße im spanischen Arbeits- und Sozialrecht (LISOS) vor.

Sandra Schramm
Abogada · Rechtsanwältin
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Voherige Rechtslage: https://voelkerundpartner.blogspot.com.es/2017/03/arbeitszeiterfassung-ist-grund-zur.html